Blijf investeren in ontwikkeling

Het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia opende dit jaar (nvdr: 2016) al de helft meer dossiers over leeftijdsdiscriminatie bij sollicitaties dan in heel 2015. Vanaf de leeftijd van 45 krijgen mensen blijkbaar de boodschap dat ze ‘te oud’ zijn voor een job. Omdat ik zelf de 40 nader, vervang ik het woord ‘oud’ liever door ‘ervaren’.

De dossiers in kwestie gingen eerder over uitzonderlijke gevallen van extreme discriminatie, maar los daarvan blijkt uit heel wat onderzoek dat veel organisaties eraan twijfelen dat je mensen met meer levenservaring nog veel nieuwe vaardigheden kan aanleren. Laat staan dat je hen dan ook nog kan motiveren om deze nieuwe vaardigheden toe te passen in een snel veranderende context.

Studies tonen aan dat de cognitieve en fysieke vaardigheden van mensen significant afnemen naarmate ze ouder worden.

Zoals dat vaak is met stereotypen blijkt dit gedeeltelijk wel te kloppen. Studie na studie toont inderdaad aan dat de cognitieve en fysieke vaardigheden van mensen significant afnemen naarmate ze ouder worden. Frans leren op je 45ste? Het kan, maar het zal toch iets meer moeite kosten dan toen je vijf was. Blijkbaar geldt dat principe ook voor heel wat vaardigheden op de werkvloer: jong geleerd is oud gedaan. Tot zo ver het stereotype.

Uit onderzoek blijkt ook dat we moeten nuanceren. Wie gedurende de volledige carrière de gewoonte had om bij te blijven, zal ook op latere leeftijd veel makkelijker nieuwe vaardigheden aanleren.

Bovendien verloopt leren dan niet echt moeilijker, maar wel anders. De leernoden van meer ervaren medewerkers blijken namelijk veel uiteenlopender en unieker, terwijl die van minder ervaren medewerkers vaak iets uniformer zijn.

En daar wringt vaak het schoentje. Het belang van blijvend investeren in de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden wordt zwaar onderschat en leren stopt voor nog teveel medewerkers aan de schoolpoort. Wanneer de vaardigheden niet mee evolueren, zullen ze op zeker moment ook niet meer volstaan op de moderne arbeidsmarkt.

Die leerstilstand is soms een individuele keuze, maar het blijkt evenzeer dat heel wat organisaties vooral investeren in het opleiden van minder ervaren medewerkers. Naarmate je meer ervaring verwerft, nemen die investeringen af. Voortdurend bijblijven is dus de boodschap. Ofwel via je organisatie, ofwel op eigen houtje.

Een ‘one size fits all’ benadering zorgt ervoor dat de opleiding niet het gewenste effect heeft.

Maar zelfs wanneer je wel voortdurend probeert bij te blijven, zijn die leerinitiatieven vaak onvoldoende afgestemd op de specifieke noden van meer ervaren medewerkers. Een ‘one size fits all’ benadering zorgt ervoor dat de opleiding niet het gewenste effect heeft. Eigenlijk is deze aanpak voor gelijk welke leeftijdsgroep niet optimaal, maar voor de meer ervaren medewerkers is het echt nefast.

Welke factoren zijn cruciaal om ervoor te zorgen dat een opleiding succesvol is en ook effect heeft? Leren op eigen tempo, begeleiding door coaches en dat zowel tijdens de opleiding als ook in de dagelijkse praktijk, een psychologisch veilige omgeving die toelaat om tijdens de opleiding bekommernissen te bespreken en ten slotte de ondersteuning van collega’s en leidinggevenden.

Het blijkt makkelijker gezegd dan gedaan…